საქართველოში ქალთა შრომითი უფლებების დაცვა კვლავ რჩება სერიოზული კრიტიკის საგნად, იმის მიუხედავად, რომ დასაქმებულ ქალთა შრომით უფლებებს  სამართლებრივად არეგულირებს საქართველოს კანონები: “საჯარო სამსახურების შესახებ”, “პროფესიული კავშირების შესახებ”,“გენდერული თანასწორობის შესახებ”,`დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ”.

2013 წლის 12 ივნისს საქართველოს პროფკავშირებმა მიაღწია შრომის კოდექსში ცვლილებებს, აქედან მხოლოდ ერთი შეეხო დასაქმებულ ქალთა შრომითი უფლებების გაუმჯობესებას. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მე-3 პუნქტის “გ” ქვეპუნქტის მიხედვით, აკრძალულია ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ახალშობილის შვილად აყვანისა და ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულების გამოყენების დროს.  ხოლო 2020 წლის სექტემბერში შრომის კოდექსში შესული ცვლილებით განისაზღვრა დამსაქმებელის ვალდებულება – უზრუნველყოს ქალისა და მამაკაცის მიერ შესრულებული თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურების გადახდის პრინციპი. აღნიშნული გარკვეულწილად ეხმიანება პროფკავშირების გაერთიანებისა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მოთხოვნას, რითაც უზრუნველყოფილი უნდა იყოს ქალისა და მამაკაცის ხელფასებს შორის სხვაობის შემცირება. თუმცა იქიდან გამომდინარე, რომ ჩანაწერის მიხედვით ასეთი „პრინციპის“ განსაზღვრა თვითონ დამსაქმებლის ფუნქციაა და არ არსებობს უნივერსალური მეთოდოლოგია, რომელსაც ყველა კომპანია დაეყრდნობოდა, ამ ნორმის შესრულება ეჭვის ქვეშ დგება. შესაბამისად აღნიშნული ნორმა მომავალში საჭიროებს დახვეწას

შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებების მიუხედავად, ქალები კვლავ აწყდებიან დისკრიმინაციას, როდესაც საქმე ეხება ანაზღაურებას, პრემიებს, დაწინაურებას, სამუშაო პირობებსა და გადაწყვეტილების მიმღებ პოზიციაზე ყოფნას.

სტატისტიკური მონაცემებით, მსოფლიოში  გაცილებით მეტი ქალი ცხოვრობს სიღარიბეში, ვიდრე მამაკაცი. ასევე, 70-90 %–ით დაბალია დასაქმებულ ქალთა ხელფასები მამაკაცებთან შედარებით.

მსოფლიო სტატისტიკას არც საქართველო ჩამოუვარდება – ქალებს მამაკაცებთან შედარებით ნაკლები ანაზღაურება აქვთ ქვეყნის ეკონომიკის ყველა სექტორში, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ ქალების უნარი და კომპეტენცია არასათანადოდაა შეფასებული – სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მონაცემებით, ქალთა საშუალო ხელფასი 400 ლარით დაბალია მამაკაცის საშუალო ხელფასზე.

საქართველოს პროფკავშირების დასკვით,  ჩვენს ქვეყანაში, წლების განმავლობაში, დიდ პრობლემას წარმოადგენს ქალისა და მამაკაცის ხელფასებს შორის მნიშვნელოვანი სხვაობა. ქალების საშუალო ხელფასი კაცების ხელფასს 36,2%-ით ჩამორჩება, რაც საგანგაშოა თუ გავითვალისწინებთ იმას, რომ მსოფლიოში ხელფასებს შორის სხვაობის საშუალო მაჩვენებელი 20%-ს არ აღემატება. ამასთან, საქართველოს რატიფიცირებული აქვს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ფუნდამენტური კონვენცია #100 „მამაკაცთა და ქალთა თანაბარი ღირებულების შრომის თანაბარი ანაზღაურების შესახებ“, რომელიც ავალდებულებს სახელმწიფოს უზრუნველყოს თანაბარი ღირებულების შრომის თანაბარი ანაზღაურება ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე. 2018 წელს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციიის სტანდარტების კომიტეტმა, 2018-2019 წლებში კი ექსპერტთა კომიტეტმა განიხილა საქართველოს საკითხი იმ 25 სახელმწიფოს შორის, სადაც ყველაზე უხეშად ირღვევა შსო-ს სტანდარტები სწორედ მამაკაცის და ქალის ხელფასებს შორის საგანგაშო სხვაობის გამო. შსო-ს მიერ საქართველოსთვის მიცემული რეკომენდაციები გულისხმობდა ხელფასებს შორის უთანასწორობის აღმოფხვრას და ამ მიზნით შესაბამისი საკანონმდებლო ცვლილებების პაკეტისა და მეთოდოლოგიის შემუშავებას.

საქართველოს კონსტიტუცია კრძალავს დისკრიმინაციას სქესის მიხედვით: “ყველა ადამიანი სამართლის წინაშე თანასწორია. აკრძალულია დისკრიმინაცია რასის, კანისფერის, სქესის, წარმოშობის, ეთნიკური კუთვნილების, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულებების, სოციალური კუთვნილების, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის ან სხვა ნიშნის მიხედვით.“  აქვე კონსტიტუცია აკონკრეტებს თანაბარ უფლებებს ქალებისა და მამაკაცებისთვის: „სახელმწიფო უზრუნველყოფს თანაბარ უფლებებსა და შესაძლებლობებს მამაკაცებისა და ქალებისათვის. სახელმწიფო იღებს განსაკუთრებულ ზომებს მამაკაცებისა და ქალების არსებითი თანასწორობის უზრუნველსაყოფად და უთანასწორობის აღმოსაფხვრელად.“

აღსანიშნავია ისიც, დღევანდელი მდგომარეობით საქართველოს რატიფიცირებული აქვს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მხოლოდ 16 კონვენცია, რომელთაგანაც ქალთა უფლებებს არეგულირებს ისეთი კონვენციები, როგორიცაა მე-100 “მამაკაცთა და ქალთა თანაბარი ღირებულებების შრომის თანაბარი ანაზღაურების შესახებ” და კონვენცია #111 “შრომისა და დასაქმების სფეროში დისკრიმინაციის შესახებ”. ამას გარდა, ქალთა შრომის უფლებებს არეგულირებს საქართველოს კონსტიტუცია, ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია, გაეროს კონვენცია ქალთა დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ. ევროპის სოციალური ქარტია და სხვა, მაგრამ ქალთა შრომითი უფლებების დაცვა მაინც ვერ უძლებს ვერანაირ კრიტიკას.

აქვთ თუ არა ფოთში დასაქმებულ ქალებს შრომით უფლებებზე ინფორმაცია, ამის გასარკვევად გამოვკითხეთ სხვადასხვა საჯარო და კერძო სექტორში დასაქმებული ქალები. როგორც გამოკითხვამ ცხადყო, 30% არ იცნობს საქართველოს შრომის კოდექსს, 37%-ს არ აქვს შრომითი ხელშეკრულება, 33% წარმოდგენა არ აქვს  შრომის კოდექსში განხორციელებული ცვლილებებზე. გამოკითხულთა შორის აღმოჩნდნენ დისკრიმინაციის მსხვერპლნიც. ანუ, რამდენიმეს თქმით, კომპანიაში გამოცხადებული ვაკანსიისას არჩევანი შეაჩერეს მამაკაცზე და არა მასზე. ზოგი გამოკითხული ქალბატონი კი ერთდაიგივე პოზიციაზე მუშაობის მიუხედავად, კოლეგა მამაკაცზე დაბალი ხელფასს იღებს, მაგრამ არცერთ მათგანს არ გაუპროტესტებია.

საქართველოში ქალთა უფლებების დაცვის საკითხებში ჯერ კიდევ არსებობს ორმაგი სტანდარტი. საქართველოს კანონის “საჯარო სამსახურების შესახებ” 111-ე მუხლის მიხედვით, მოხელე ქალი არ შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან ორსულობის, ან ბავშვის 3 წლის ასაკამდე აღზრდის პერიოდში შტატების შემცირების, ხანგრძლივი შრომისუუნარობის ან ჯანმრთელობის მდგომარეობის, აგრეთვე ატესტაციის შედეგების გამო. მსგავს დებულებას არ ითვალისწინებს შრომის კოდექსი. რა თქმა უნდა, მისასალმებელია, როდესაც საჯარო სამსახურში მომუშავე ქალები დაცულნი არიან დისკრიმინაციისგან, მაგრამ, ამავე დროს, გვიჩნდება კითხვა, რამდენად სამართლიანია, როდესაც ასეთი სახის ნორმა მხოლოდ საჯარო სამსახურში მომუშავე ქალებზე ვრცელდება.

საქართველოს კონსტიტუციაში შავით თეთრზე წერია, რომ ყველა ადამიანი თანასწორია კანონის წინაშე. რეალურად კი ასეთ “პოზიტიურ დისკრიმინაციას” ვაწყდებით. უნდა აღინიშნოს, რომ როგორც საჯარო მოხელე, ისე კერძო სექტორში დასაქმებული ქალები ერთნაირად იხდიან გადასახადებს და ერთნაირად იცავენ კანონს. მაგრამ მათ მიერ სახელმწიფო ხაზინაში თანაბრად შეტანილი თანხა შემდგომში მათზე უკვე არათანაბრად ნაწილდება. მიუხედავად იმისა, რომ შრომის კოდექსი დასაქმებულ ქალებს იცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისგან ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის პერიოდში, ის არ ადგენს რაიმე ამკრძალავ დებულებას, რომ დეკრეტული შვებულების შემდეგ დაცული იყოს ქალი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისგან.

აუცილებლად უნდა აღინიშნოს ისიც, რომ საჯარო მოსამსახურე ქალებისაგან განსხვავებით, კერძო სექტორში მომუშავე ქალები სახელმწიფოსგან ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო 1000 ლარს იღებენ, თუმცა, აღსანიშნავია, რომ საჯარო სამსახურში მომუშავე ქალებს ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულებასთან დაკავშირებით, კანონმდებლობით დადგენილ დახმარებასთან ერთად, მის მიერ შვებულების პერიოდში მისაღები შრომითი გასამრჯელოს ზღვრულ ოდენობამდე შესავსებად ეძლევა კომპენსაცია. კერძო სექტორში მომუშავე ქალები ამ მხრივ არახელსაყრელ მდგომარეობაში იმყოფებიან, ისინი მხოლოდ 1000 ლარიან დახმარებას იღებენ, ხოლო რაც შეეხება შვებულების დროს ასაღებ თანხას, ამ შემთხვევაში აღნიშნული დამსაქმებლის კეთილ ნებაზეა დამოკიდებული, მისცემს ის დასაქმებულს აღნიშნულ კომპენსაციას თუ დასაქმებული მხოლოდ 1000 ლარიანი დახმარების იმედად რჩება.

საქართველოს კანონის “საჯარო სამსახურების შესახებ” 41 პრიმა მუხლის მიხედვით, მოსამსახურის ორსულობის პერიოდში ჩატარებული სამედიცინო გამოკვლევების გამო გაცდენილი სამუშაო საათები ჩაეთვლება საპატიოდ გამოკვლევების ჩატარების დამადასტურებელი დოკუმენტაციის წარდგენის შემთხვევაში და შეუნარჩუნდება ხელფასი. კერძო სექტორში კი ეს პრობლემას წარმოადგენს. არადა, სახელმწიფო უნდა ცდილობდეს, როგორც საჯარო, ისე კერძო სექტორში მომუშავე ქალები ერთნაირად იყვნენ დაცულნი. კანონი ერთია და მას ერთნაირად უნდა იცავდეს ყველა. ამას ისიც ემატება, რომ საჯარო მოსამსახურეს საქართველოს კანონის “საჯარო სამსახურების შესახებ” 48-ე მუხლის მიხედვით, სახელმწიფო მოსამსახურეს 5 წელიწადში ერთხელ თანამდებობრივი სარგოს შენარჩუნებით ეძლევა სასწავლო შვებულება 3 თვემდე ვადით კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით. სამწუხაროდ, ასეთ ნორმას საქართველოს შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს. კერძო სექტორში არაა განსაზღვრული კონკურსების პირობების საკითხი, რაც მას აძლევს უფლებას ამ გზით გათავისუფლდეს მისთვის არასასურველი პირისაგან.

მნიშვნელოვან ხარვეზს ვაწყდებით თვითდასაქმებულ ქალებთან დაკავშირებითაც. მათზე ზემოთ აღნიშნული არცერთი შრომითი პრივილეგია არ ვრცელდება.

საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანება და მასთან არსებული ქალთა კომიტეტი წლების განმავლობაში ითხოვდა შრომის კოდექსში ამ კუთხით ცვლილებებსა და შსო-ს 183-ე“დედობის დაცვის” კონვენციის რატიფიცირებას.

საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანებაში განმარტავენ: “პროფკავშირებისთვის დასაქმებულ ქალთა შრომითი უფლებების გაუმჯობესებაზე ზრუნვა ყოველთვის იყო პრიორიტეტი. ჯერ კიდევ, 2014 წლის 1 იანვრიდან გაიზარდა ანაზღაურებადი დეკრეტული შვებულების დღეთა ოდენობა 126 კალენდარული დღიდან 183 კალენდარულ დღემდე, დეკრეტული შვებულების დღეები გაიზარდა 477 კალენდარული დღიდან 730 კალენდარულ დღემდე. დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების ოდენობა 600 –დან 1000 ლარამდე. 6 რეგიონში, მშობიარობის მნიშვნელოვანი კლების გამო, ყოველი მესამე, 2 წლამდე ასაკის ბავშვის მშობელი სახელმწიფოსგან ყოველთვიურ დახმარებას მიიღებს. დახმარების ოდენობა მთიან რეგიონებში – 200 ლარი, ხოლო ბარში-150 ლარია. ამჯერად ვითხოვთ, დროულად დაიწყოს ცვლილებების მე-2 ეტაპი – შსო-ს 183-ე “დედობის დაცვის” კონვენციის რატიფიცირება, რადგან ამით სახელმწიფო იღებს ვალდებულებას, დაიცვას ქალის უპირველესი მისია-დედობა და დედობის უფლება. სახელმწიფო დახმარება ყველა ქალს ყოველ ახალშობილზე; თვითდასაქმებული ქალებისათვის ბავშვის გაჩენასთან დაკავშირებული დეკრეტული შვებულების სარგებლობის უფლების უზრუნველყოფა; ფეხმძიმე ქალებისთვის ფეხმძიმობის პერიოდში სამუშაო პირობების შემსუბუქება და მის მსუბუქ სამუშაოზე გადაყვანა; ფეხმძიმობის პერიოდში სამედიცინო გამოკვლევების გამო გაცდენილი სამუშაო საათების საპატიოდ ჩათვლა; დასაქმებულებისათვის 5 წელიწადში ერთხელ ხელფასის შენარჩუნებით, 3 თვემდე ვადით კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით სასწავლო შვებულების მიცემა; კერძო სექტორში დასაქმებულ ქალთა მდგომარეობის გათანაბრება საჯარო მოხელეთა უფლებრივ მდგომარეობასთან ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებისა და კომპენსაციასთან დაკავშირებით; აიკრძალოს დისკრიმინაცია სამსახურში აყვანისას; დამატებითი შესვენება ფეხმძიმე და მეძუძური ქალებისთვის; მარტოხელა და მრავალშვილიანი დედის სტატუსის განსაზღვრა ამათთვის შესაბამისი დამატებითი გარანტიების დაწესება”.

როგორც გავარკვიეთ, ქალთა შრომითი უფლებების გაუმჯობესებასა და დედობის წახალისების მიზნით, ფოთში დასაქმებული ქალების მიმართ არანაირი სოციალური პაკეტები არ გამოიყენება. ერთადერთი შეღავათი ის გახლავთ, რომ დედებს რომელთაც შვილები სკოლაში ან ბაღში ყავთ, ნახევარი საათით გვიან შეუძლიათ სამსახურში გამოცხადება, რაც პროფკავშირების მოთხოვნით გაკეთდა. არადა, შესაძლებელია კოლექტიური ხელშეკრულებით სხვადასხვა სერვისების დანერგვა.

ინგა გვასალია

ფოთი